労働者の地位に関する争訟は、使用者による採用内定の取消、降格、配転、出向などの場面においても問題となりますが、ここでは、（１）解雇と（２）雇止めについて説明します。 （１）解雇 解雇とは、使用者による労働契約の解約をいいます。 労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。 そのため、使用者が労働者を解雇した場合、①解雇について客観的に合理的な理由がない場合や、②解雇をなすことについての社会通念上の相当性がない場合は、労働者からその解雇の有効性が争われることになります。 そして、解雇の有効性は、解雇原因の重大性、解雇原因の発生に至る経緯、本人の従前の勤務成績、解雇原因についての本人の対応、本人の反省の有無、他の事例との比較、他にとりうべき手段の存否や内容などを総合的に考慮して判断することになりますので、訴訟においては、事案を詳細に分析して主張・立証をすることが必要になります。 （２）雇止め 雇止めとは、使用者が、期間の定めのある労働契約の更新を拒否することをいいます。 期間の定めのある労働契約は、契約期間の満了により終了するのが原則で、使用者としては労働契約の更新を当然に強制されるものではありません。 しかし、期間の定めのある労働契約であっても、現実に契約の更新が反復され、また、使用者から採用や契約更新時において、契約は今後更新される、と説明されることがあります。このような場合、期間の定めのある労働契約であっても、実質的には、期間の定めのない契約であり、労働者に雇用継続に対する合理的な期待が生じていると評価されうるところです。そこで、判例はこのような場合、解雇に対する規制と同様の規制を及ぼし、雇止めを実質的に制限しています。具体的には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認できない雇止めは無効となり、労働契約は継続することになります。
労働契約とは、当事者の一方（労働者）が相手方（使用者）に使用されて労働し、相手方がこれに対して賃金を支払うことを合意する契約であり（労働契約法第６条参照）、使用者による賃金の支払いは労働契約における本質的な要素です。 しかし、①使用者の経営が悪化して支払能力に乏しくなった場合や、②就業規則等の変更により賃金を含む労働条件が不利益に変更された場合、あるいは③本来は賃金を支払われるべき労働をしているにもかかわらずサービス残業をさせられているような場合に、使用者から支払われるべき賃金が支払われていないとして、争訟に至ることがあります。 まず、①のようなケースでは、任意の交渉や訴訟などを経て、使用者に未払賃金の支払いを請求するところですが、最終的に使用者が破産や民事再生などになるものの、使用者に十分な資産がなければ、その全部又は一部について支払いを受けることはできません。ただし、賃金の支払の確保等に関する法律第７条に基づき、その一部について、立替払を受けられることがあります。 次に、②のようなケースについては、就業規則等の変更による労働条件の変更の有効性が争われます。就業規則を例にとりますと、使用者は、労働者との合意なしに、就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできませんが（労働契約法第９条）、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときには、有効となります（労働契約法第１０条）。 最後に、上記③にようなケースは、そもそもそのような残業があったといえるか、また、使用者の指示に基づく残業といえるかなどが問題となります。法定労働時間を超える労働時間については、割増賃金を支払わなければならず（労働基準法第３７条）、積もり積もれば使用者の経営をひっ迫するところでもあるため、使用者の適切な労務管理が必要となります。
労働者が使用者の業務に従事したことにより、労働者が負傷、疾病または死亡した場合、労働者に発生した損害について、使用者がこれを賠償すべきかが問題となります。 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をすべき義務を負いますので（労働契約法第５条。安全配慮義務）、かかる安全配慮義務の違反があると認められれば、使用者は、労働者に発生した損害について、賠償すべき義務を負います。 もっとも、このような業務災害については、労働者災害補償保険法により補償されうるところですが、労災保険給付の価額の限度を超える損害が発生したような場合は、なお使用者の損害賠償義務は問題となります。
